|
Боитесь совершить ошибку?
 |
 |
Консультация предоставлена 07.03.2017 г.
Может ли женщина, принятая по срочному трудовому договору на место временно отсутствующей сотрудницы до выхода последней на работу, воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком? Что работодателю делать с временно принятой сотрудницей в случае, если основная работница выйдет на работу до того, как окончится беременность временно принятой на ее место сотрудницы?
В соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, может заключаться срочный трудовой договор с другим работником. Действие такого договора прекращается с выходом на работу основного работника (часть третья ст. 79 ТК РФ).
В свою очередь, согласно ст. 255 и ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности работодатель обязан предоставить ей отпуск по беременности и родам, а по окончании этого отпуска, по ее заявлению, - отпуск по уходу за ребенком. Исключений из этого правила для работниц, принятых на работу на основании срочного трудового договора, законодательство не содержит. Следовательно, если до выхода основной работницы, то есть до истечения срока трудового договора, у принятой на ее место женщины возникнет право на отпуск по беременности и родам, то работодатель должен обеспечить ей реализацию этого права.
По общему правилу, закрепленному в ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если же срочный трудовой договор с работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то ее увольнение в связи с выходом основного работника на работу допускается даже в период ее беременности при условии, что невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 261 ТК РФ).
Таким образом, вышеприведенные нормы свидетельствуют о том, что женщина, принятая по срочному трудовому договору на место временно отсутствующей сотрудницы до выхода последней на работу, может воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком на общих основаниях. При этом, если основная работница выйдет на работу до того, как окончится беременность временно принятой на ее место сотрудницы, у работодателя возникает обязанность предложить временной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие квалификации временной работницы, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Работница может занять указанные должности, если она выразила на это свое письменное согласие. При отсутствии у работодателя иной работы и соответствующих вакантных должностей временная работница подлежит увольнению.
Если же работница, которую замещала временная сотрудница, выйдет на работу в тот момент, когда последняя уже будет находиться в отпуске по уходу за ребенком, то временная работница может быть уволена работодателем, несмотря на указанное обстоятельство, поскольку, как следует из части четвертой ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, распространяется только на некоторые из предусмотренных ст. 81 ТК РФ случаев увольнения работников по инициативе работодателя и не касается случаев увольнения такой работницы в связи с истечением срока заключенного с ней трудового договора.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей