Можно ли произвести оплату труда за дежурство в выходной (праздничный) день в двойном размере по двум занимаемым должностям?

 

 

 

Боитесь совершить ошибку?

 

 

Не нашли что искали

 

Консультация предоставлена 11.06.2015 г.

 

 

Работник является внутренним совместителем. Работник находился на дежурстве для обеспечения безопасности учреждения во время новогодних праздников (не для выполнения рабочих функций по одной из должностей) в нерабочий праздничный день в течение 8 часов. Выходной день работник не использовал ни по одной из должностей. Привлечение отдельного работника организации к дежурствам носит эпизодический характер и осуществляется не чаще нескольких раз в год.

Можно ли произвести оплату труда за дежурство в выходной (праздничный) день в двойном размере по двум занимаемым должностям?

 

 

Прежде всего отметим, что в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно выполнять только те трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором. В связи с этим работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

На сегодняшний день в законодательстве отсутствуют нормы, которые позволяли бы работодателю привлекать работников, в обязанности которых не входит обеспечение безопасности и сохранности имущества организации, предотвращение нештатных ситуаций, к дежурству в указанных целях. Из положений части третьей ст. 72.2 ТК РФ следует, что привлечение работника без его согласия к необусловленной трудовым договором работе при необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества допускается только в том случае, если угроза его уничтожения или повреждения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй этой же статьи. Очевидно, что наступление нерабочих праздничных или выходных дней по графику работы организации нельзя отнести к таким чрезвычайным обстоятельствам.

Нормы же постановления Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233, регулирующие вопросы осуществления дежурств в организациях, могут применяться в силу ст. 423 ТК РФ только в части, не противоречащей ТК РФ.

Следовательно, в рассматриваемом случае работник может быть привлечен к дежурству только с его согласия. При этом такое согласие должно быть надлежащим образом оформлено.

Из информации, изложенной в вопросе, следует, что привлечение отдельного работника организации к дежурствам носит эпизодический характер и осуществляется не чаще нескольких раз в год. В связи с этим рассматривать такое дежурство в качестве работы по внутреннему совместительству, которая согласно ст. 282 ТК РФ носит регулярный характер, нет оснований. Тем более не может такая работа быть расценена и как совмещение, поскольку она не выполняется одновременно с осуществлением работы, предусмотренной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).

Следовательно, на наш взгляд, поручение сотруднику организации такой работы следует рассматривать как временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Ведь часть первая данной статьи ограничивает только максимальный срок временного перевода - 1 год (за исключением случаев, когда временный перевод связан с необходимостью замещения временно отсутствующего работника), не устанавливая минимальной его продолжительности, которая вполне может равняться и одному дню.

В соответствии с частью первой ст. 72.1 и частью первой ст. 72.2 ТК РФ временный перевод на другую работу по общему правилу оформляется соглашением между работником и работодателем, заключаемым в письменной форме, в котором следует четко указать конкретную работу, которую будет выполнять переведенный работник, и срок временного перевода. Также законодательство не запрещает включать в указанное соглашение и иные условия перевода работника, в том числе установить размер оплаты его труда.

При этом, исходя из смысла положений ст. 132 ТК РФ, ставящих размер заработной платы работника в зависимость от сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда, оплата труда переведенного работника должна производиться сообразно фактически выполняемой им работе. К такому выводу приходит и судебная практика (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25, определение Кемеровского областного суда от 26.10.2011 N 33-12240).

Вместе с тем необходимо учитывать, что ст. 132 ТК РФ в качестве еще одного критерия определения размера заработной платы работника называет его квалификацию. Поэтому оплата труда дежурящего сотрудника, имеющего более высокую квалификацию, чем та, которая необходима для выполнения функций дежурного, может оплачиваться в более высоком размере, в том числе и приравниваться к получаемой им за аналогичный период времени заработной плате по всем заключенным с ним трудовым договорам.

В том же случае, если работодатель не получал согласия работника на выполнение им обязанностей дежурного, перевод на другую работу является незаконным. Однако нарушение работодателем правил осуществления временного перевода на другую работу не может препятствовать работникам в получении соответствующих гарантий, иначе предоставление гарантий при временных переводах зависело бы исключительно от усмотрения работодателя, что недопустимо. Поэтому оплата труда сотрудников, которые незаконно привлекались работодателем к дежурствам, на наш взгляд, должна осуществляться по правилам, предусмотренным для разрешенных законом случаев временного перевода работников без их согласия. Она производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть четвертая ст. 72.2 ТК РФ).

Учитывая, что такие дежурства приходились на нерабочие праздничные дни и выходные дни работников, им также полагается доплата, предусмотренная частью первой ст. 153 ТК РФ. Согласно указанной норме их труд подлежит оплате в двойном размере.

Так как труд во время дежурства оплачивается по выполняемой работе, то в порядке, предусмотренном частью первой ст. 153 ТК РФ, повышается дневная ставка дежурного. Если же такие ставки не утверждены или они ниже среднего дневного заработок работника, то повышается средний дневной заработок, поскольку именно величина среднего дневного заработка представляет собой в таком случае обычный, то есть "одинарный" размер оплаты труда.

Поскольку в рассматриваемом случае работник занимает в одной организации должности и по основному месту работы, и по совместительству, средний заработок, на наш взгляд, должен исчисляться по той из них, с которой работник был переведен на работу дежурного. Если же в распоряжении о переводе работника на указанную работу не конкретизировано, по какой из должностей произошел перевод, полагаем, что работнику должен быть выплачен в двойном размере средний дневной заработок как по основному месту работы, так и по совместительству. Ведь в такой ситуации невозможно определить, за какую часть отработанного времени работнику следует выплатить средний заработок по основному месту работы, а за какую - по совместительству, так как работник, осуществляющий дежурство, не выполняет своих трудовых обязанностей ни по той, ни по другой работе, и привлекается к непредусмотренной его трудовыми договорами работе в нерабочий праздничный день, в течение которого у него нет рабочего времени, которое можно было бы разграничить на рабочее время по основной работе и по совместительству.

Обращаем Ваше внимание на то, что данная позиция является лишь нашим экспертным мнением, поскольку данный вопрос не урегулирован законодательством и относительно него отсутствует какая-либо судебная практика или разъяснения контролирующих органов.

В связи с вышеизложенным рекомендуем Вам обратиться за официальными разъяснениями в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), направив свое обращение по адресу: 109012, Москва, Биржевая площадь, 1, либо через общественную приемную на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/room/obrashcheniya-grazhdan/v-rostrud/).

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

 

Ответ прошел контроль качества

  

Все юридические консультации