192019, Санкт-Петербург, ул. Седова, 11
Звоните:
Купите абонемент на кадровые консультации
и получите любые нормативные документы БЕСПЛАТНО!

Мы подберем действующие документы по любым интересующим Вас вопросам — БЕСПЛАТНО.
Услуга актуальна на весь срок действия абонемента.

Выберите интересующий Вас абонемент

 

Разовый абонемент
Развернутый письменный ответ, основанный на действующем законодательстве, содержащий анализ судебной практики и вывод-заключение.
Срок предоставления ответа один рабочий день.
1 800 руб.
Абонемент на месяц
Полная юридическая поддержка деятельности Вашей компании – консультирование, Горячая линия, ежемесячные семинары.
Количество консультаций по кадровым вопросам неограниченно.
12 000 руб.
Абонемент "12 вопросов"
Вы получаете письменную консультацию со скидкой 20%. Возможность использовать вопросы пакета не ограничена по времени. Тематика консультаций: кадровые, юридические, бухгалтерские вопросы
17 280 руб.

Поможем выбрать абонемент

Оставьте свои координаты, мы свяжемся с Вами и проконсультируем по любым вопросам!
Перезвоните мне
Наши преимущества

6 причин получить нашу консультацию

Фиксированная цена
Вы точно знаете сколько заплатите
Профессиональные эксперты
Наши специалисты имеют необходимую квалификацию и огромный опыт консультирования
Оперативность
Мы подготовим ответ в течение 8 рабочих часов
Ответственность за консультацию
При подготовке ответов используются только актуальные редакции нормативных документов
Учет возможных рисков
При наличии судебной практики проводится ее анализ
Четкое обоснование
Все ответы содержат ссылки на конкретные статьи нормативных документов
Программа лояльности для клиентов
За каждую приобретенную у нас услугу мы начисляем Вам баллы: 1 балл за каждые потраченные Вами 100 рублей.
Как мы работаем
1
Заполните заявку

Укажите подходящий Вам абонемент или просто оставьте свой номер телефона, мы свяжемся с вами для уточнения деталей сотрудничества.

2
Выберите способ оплаты

Выберите удобный для Вас способ оплаты: по счету, банковской картой, интернет-кошельком. Мы подготовим для Вас необходимые для отчетности документы и отправим их по почте.

3
Задайте вопрос

Сформулируйте Ваш вопрос или ситуацию и отправьте его нам на e-mail, ответ будет готов в течение 8 рабочих часов, после уточнения экспертом деталей вопроса.

4
Получите письменный ответ

Получите ответ по электронной почте, основанный на действующем законодательстве, содержащий аргументированную позиция эксперта, анализ судебной практики и вывод-заключение.

5
Получите дополнительную информацию

Если Вам нужны дополнительные разъяснения по теме, комментарии к ответу или у Вас возникли уточняющие вопросы, Вы всегда сможете проконсультироваться с экспертом дополнительно.

6
Получите подборки документов

Запрашивайте любые нормативные документы БЕСПЛАТНО, пока действует Ваш абонемент. Горячая линия примет Ваш запрос на консультацию или подбор документов в будние дни с 9 до 18 часов по МСК.

Профессиональное кадровое консультирование по различным тематикам
Консультации наших экспертов по кадровым вопросам обеспечат исчерпывающими и однозначными ответами по спорным вопросам предоставления отпусков, оплаты работы в выходные дни, невыполнения распоряжения руководителя, увольнения по медицинскому заключению, выплат по исполнительному листу, охране труда и многим другим актуальным темам.
Примеры наших консультаций
Нужно ли сотрудника отправить на обучение мерам пожарной безопасности?

Сотрудник по совместительству устраивается на работу генеральным директором ООО. В соответствии с действующим законодательством все руководители должны быть обучены в учебном центре охране труда и пожарной безопасности. Данный сотрудник в настоящее время работает на основной работе в другой организации в должности инженера по строительству и эксплуатации. Сотрудник, которого планируется принять в порядке совместительства, уже проходил обучение в специализированном центре МЧС в мае 2015 года в связи с работой в указанной организации, имеет соответствующее удостоверение.



Нужно ли его еще раз отправить на обучение мерам пожарной безопасности (удостоверения должны быть по каждой организации или достаточно удостоверения из другой организации)?



Как следует из частей второй и третьей ст. 37 Федерального закона от 21.12.1994 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности", руководители организации обязаны проводить противопожарную пропаганду, обучать своих работников мерам пожарной безопасности, а также осуществлять непосредственное руководство системой пожарной безопасности в пределах своей компетенции на подведомственных объектах и несут персональную ответственность за соблюдение требований пожарной безопасности.



Согласно п. 3 Правил противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 25.04.2012 N 390, лица допускаются к работе на объекте только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. Обучение лиц мерам пожарной безопасности осуществляется путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума. Обучение мерам пожарной безопасности осуществляется в соответствии с нормативными документами по пожарной безопасности.



В соответствии с п. 31 Норм пожарной безопасности "Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций", утвержденных приказом МЧС РФ от 12.12.2007 N 645 (далее - Нормы пожарной безопасности), руководители организаций, ответственные за пожарную безопасность, обучаются пожарно-техническому минимуму в объеме знаний требований нормативных правовых актов, регламентирующих пожарную безопасность, в части противопожарного режима, пожарной опасности технологического процесса и производства организации, а также приемов и действий при возникновении пожара в организации, позволяющих выработать практические навыки по предупреждению пожара, спасению жизни, здоровья людей и имущества при пожаре.



При этом руководители организаций проходят обучение пожарно-техническому минимуму по разработанным и утвержденным в установленном порядке специальным программам, с отрывом от производства в образовательных учреждениях пожарно-технического профиля, учебных центрах федеральной противопожарной службы МЧС России, учебно-методических центрах по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям субъектов Российской Федерации, территориальных подразделениях Государственной противопожарной службы МЧС России, в организациях, оказывающих в установленном порядке услуги по обучению населения мерам пожарной безопасности (п.п. 36 и 37 Норм пожарной безопасности). По окончании обучения руководитель организации проходит проверку знаний требований пожарной безопасности (п. 41 Норм пожарной безопасности).



Указанное обучение должно проводиться в течение месяца после принятия руководителя организации на работу и с последующей периодичностью не реже одного раза в три года после последнего обучения, а обучение руководителей организаций, связанных с взрывопожароопасным производством, - один раз в год (п. 32 Норм пожарной безопасности).



Из буквального толкования данной нормы следует, что основаниями для обязательного направления руководителя организации на обучение является факт его трудоустройства или истечение определенного срока с момента его последнего обучения после трудоустройства в данную организацию. Тот факт, что принимаемый на работу руководитель уже прошел обучение пожарно-техническому минимуму в связи с работой на той же должности в другой организации, не назван в качестве оснований, освобождающих его от прохождения обучения в связи с трудоустройством в новой организации, в том числе и тогда, когда он трудоустраивается по совместительству.



Ведь даже лица, которые имеют квалификацию инженера (техника) пожарной безопасности, а также работники федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в области пожарной безопасности и его структурных подразделений, преподаватели образовательных учреждений, осуществляющие преподавание дисциплины "пожарная безопасность", имеющие стаж непрерывной работы в области пожарной безопасности не менее пяти лет, при трудоустройстве в новую организацию не освобождаются от прохождения обучения пожарно-техническому минимуму - у них лишь до одного года увеличивается срок, в течение которого они могут не проходить такое обучение после трудоустройства (п. 33 Норм пожарной безопасности).



На то, что руководитель обязан проходить обучение пожарно-техническому минимуму в течение месяца после трудоустройства в новую организацию, косвенно указывают и те положения законодательства, которые устанавливают необходимость обучения руководителя организации по специальным программам, утверждаемым в установленном порядке (п. 36 Норм пожарной безопасности).



Такие программы разрабатываются для каждой категории обучаемых с учетом специфики профессиональной деятельности, особенностей исполнения обязанностей по должности, положений отраслевых документов и утверждаются администрациями (собственниками) организаций (п.п. 51 и 54 Норм пожарной безопасности)*(1).



Из приведенных норм следует, что каждая организация имеет свою специальную программу обучения руководителя, которая в силу специфики должностных обязанностей такого руководителя или деятельности, осуществляемой данной организацией, может отличаться от программ, принятых в других организациях. В частности, среди примерных специальных программ обучения пожарно-техническому минимуму для некоторых категорий обучаемых (приложение 3 к п. 54 Норм пожарной безопасности) отдельно названы специальные программы для руководителей дошкольных учреждений и общеобразовательных школ, руководителей организаций бытового обслуживания, руководителей организаций торговли, общественного питания, баз и складов, руководителей театрально-зрелищных и культурно-просветительских учреждений и т.д.



Следовательно, обучение руководителя пожарно-техническому минимуму по специальной программе, утвержденной в организации, в которой он трудится по основному месту работы, не гарантирует соответствия полученных им знаний специальной программе, утвержденной в организации, в которой он устраивается на работу по совместительству.



В связи с этим ему следует пройти обучение по специальной программе той организации, в которую он трудоустроился на работу по совместительству, в течение месяца после такого трудоустройства. Невыполнение указанной обязанности может повлечь за собой привлечение и руководителя, и организации к административной ответственности по ч. 1 ст. 20.4 КоАП РФ (постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 13.03.2015 N Ф07-434/15, постановление Арбитражного суда Уральского округа от 10.02.2015 N Ф09-9777/14).



 



  Ответ подготовил:



Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ



 кандидат юридических наук Широков Сергей



 Ответ прошел контроль качества



 





*(1) Специальные программы обучения руководителей, разработанные и утвержденные администрациями (собственниками) организаций, должны также пройти согласование в структурных подразделениях соответствующих территориальных органов МЧС России, в сферу ведения которых входят вопросы организации и осуществления государственного пожарного надзора, или структурных подразделениях соответствующих специальных или воинских подразделений федеральной противопожарной службы, в сферу ведения которых входят вопросы организации и осуществления государственного пожарного надзора, созданных в целях организации профилактики и тушения пожаров в закрытых административно-территориальных образованиях, особо важных и режимных организациях (п. 53 Норм пожарной безопасности).

Читать ответ
Свернуть
Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Какие действия работодателя будут правомерны?

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.


Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?


Обязанности работника


Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).


В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:


- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;


- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;


- соблюдать трудовую дисциплину.


Распоряжения непосредственного руководителя


Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.


Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)


Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).


Порядок премирования


Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.


Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.


В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).


Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе - критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).


Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.


Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).


В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).


Локальные нормативные акты


Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.


В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.


Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.


Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.


В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.


В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.


Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе - в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.


Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.


 Ответ подготовил:


Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ


 Наумчик Иван


Читать ответ
Свернуть
Что должен предпринять работодатель, чтобы избежать штрафов при проверке УФМС?

Иностранный гражданин был трудоустроен в компанию по разрешению на работу (до вступления в силу изменений, согласно которым необходимо иметь патент). Гражданин прибыл в РФ в порядке, не требующем получения визы, и является временно пребывающим на ее территории. В июле 2015 года разрешение на работу было аннулировано органами УФМС, о чем работодатель не знал, а иностранный гражданин продолжал работу. Работник был уволен в августе этого же года.


Что должен предпринять работодатель в этом случае, чтобы избежать штрафов при проверке УФМС?


Правовое положение иностранных граждан в РФ


Прежде всего отметим, что, как справедливо сказано в вопросе, с 1 января 2015 года работодатели, являющиеся юридическими лицами, имеют право привлекать к трудовой деятельности законно находящихся на территории РФ иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, при наличии у каждого такого иностранного гражданина патента, выданного в соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ) (п. 1 ст. 13.3 этого Закона, п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.11.2014 N 357-ФЗ (далее - Закон N 357-ФЗ)).


Однако в силу п. 2 ст. 6 Закона N 357-ФЗ юридическое лицо вправе принять на работу вышеуказанных иностранных граждан, которым до 1 января 2015 года были выданы разрешения на работу. При этом такие разрешения продлеваются и аннулируются в порядке, предусмотренном Законом N 115-ФЗ (в редакции Закона N 357-ФЗ).


Аннулирование разрешения на работу


Основания для аннулирования разрешения на работу предусмотрены п.п. 9-9.2 ст. 18 Закона N 115-ФЗ. Аннулирование разрешения на работу является безусловным основанием для прекращения трудового договора с иностранным гражданином, которому оно было выдано (п. 9.3 ст. 18 Закона N 115-ФЗ, п. 2 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ). Причем из анализа дальнейших положений ст. 327.6 ТК РФ, устанавливающих различные сроки, в течение которых должны быть прекращены трудовые договоры с иностранными работниками в случае наступления обстоятельств, указанных в ч. 1 этой статьи, следует, что трудовой договор по указанному основанию расторгается со дня аннулирования разрешения.


Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства при отсутствии у этих иностранного гражданина или лица без гражданства разрешения на работу либо патента, если такие разрешение либо патент требуются в соответствии с федеральным законом, образует объективную сторону правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ.


Уведомление работодателей об аннулировании разрешения на работу


Следует иметь в виду, что в обязанности ФМС России, к чьей компетенции относится принятие решений об аннулировании разрешений на работу (пп. 7.16.3 Положения о Федеральной миграционной службе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.07.2012 N 711) не входит уведомление работодателей о таком аннулировании. Информация об аннулированных разрешениях на работу размещается на официальном сайте ФМС России (www.fms.gov.ru) не позднее трех рабочих дней со дня принятия решения об аннулировании разрешения на работу и может быть получена через Сервис проверки разрешений на работу и патентов (п. 9.4 ст. 18 Закона N 115-ФЗ, п. 2 Порядка размещения информации об аннулированных разрешениях на работу, об аннулированных патентах, а также о разрешениях на работу, срок действия которых истек, в информационных системах общего пользования, утвержденного приказом ФМС России от 11.06.2010 N 138 (далее - Порядок)). Работодатель может осуществить проверку по номеру, серии и дате выдачи разрешения на работу, фамилии, имени и дате рождения иностранного гражданина (п. 6 Порядка).


Вместе с тем законодательство не возлагает на работодателя обязанности по регулярному мониторингу официального сайта ФМС России и проверке действительности разрешений на работу и патентов занятых у него сотрудников.


Позиция судов


На этом основании суды делают выводы, что работодатель, действовавший добросовестно и не знавший об аннулировании разрешения на работу, прекративший договор с иностранным работником в тот момент, когда ему стало известно о таком аннулировании, не может быть привлечен к административной ответственности, так как его вина в совершении административного правонарушения в таком случае отсутствует (смотрите, например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 29.01.2013 N Ф08-8260/12 (в передаче дела в Президиум ВАС РФ отказано определением ВАС РФ от 03.06.2013 N ВАС-7134/13)).


На основании вышеизложенного полагаем, что основания для привлечения работодателя к ответственности в рассматриваемом случае отсутствуют. Однако напомним, что окончательное решение по данному вопросу может вынести лишь суд с учетом конкретных обстоятельств дела.


 


Ответ подготовил:


Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ


кандидат юридических наук Широков Сергей

Читать ответ
Свернуть
Какова процедура увольнения по медицинским противопоказаниям, отраженным в медицинском заключении?

Можно ли отказать в приеме на работу, если будущий сотрудник уклонился от службы в армии? Можно ли уволить "уклониста", если он уже принят на работу?


Основания для увольнения по медицинским показаниям


Увольнение работника в соответствии с медицинскими противопоказаниями к определенной работе (деятельности), отраженными в медицинском заключении, возможно в двух случаях:


1) если при необходимости постоянного или временного (на срок свыше четырех месяцев) перевода работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, такая работа не может быть предоставлена ему работодателем либо работник отказался от перевода на нее (части третья и четвертая ст. 73, п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ);


2) если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ).


Порядок действий при расторжение трудового договора 


В зависимости от того, какое основание для увольнения применяется, будет различаться и порядок действий работодателя при расторжении трудового договора с работником.


При увольнении на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ работодателю необходимо:


1) получить медицинское заключение, выданное работнику в соответствии с федеральным законодательством (например, в соответствии с п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"). Оно может быть представлено как непосредственно работником, так и быть направлено работодателю организацией, выдавшей соответствующее заключение (смотрите, например, п. 25 Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789);


2) установить, что в соответствии с данным заключением работнику необходим постоянный или временный (на срок свыше четырех месяцев) перевод на другую работу;


3) определить, имеются ли в организации вакантные должности, которые работник может занимать по состоянию своего здоровья;


4) в случае, если такие должности имеются - направить работнику письменное уведомление о необходимости перевода на другую работу с предложением конкретных должностей. В том случае, если работник согласен на перевод, с ним необходимо заключить соответствующее соглашение, которое будет являться дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72, часть первая ст. 73 ТК РФ);


5) в случае, если работник ответит отказом на предложение работодателя о переводе либо работодатель установит, что у него отсутствуют должности, на которых работник мог бы осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с медицинским заключением, - издать приказ о его увольнении (части вторая и третья ст. 73, ст. 76 ТК РФ). Исключением из этого правила являются случаи, когда временный перевод на другую работу на срок свыше четырех месяцев или постоянный перевод необходим руководителю организации или ее структурного подразделения, их заместителям или главному бухгалтеру. Работодатель имеет право с письменного согласия данных лиц вместо увольнения отстранить их от работы на срок, установленный соглашением сторон без сохранения заработной платы (часть четвертая ст. 73 ТК РФ);


6) ознакомить работника с приказом об увольнении под роспись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ), выдать ему трудовую книжку (часть четвертая ст. 84.1 ТК РФ) с соответствующей записью об увольнении и произвести расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ с выплатой компенсации за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Кроме того, согласно части третьей ст. 178 ТК РФ работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, который рассчитывается по общим правилам, предусмотренным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.


При увольнении работника на основании п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ работодателю необходимо:


1) получить медицинское заключение;


2) издать приказ о расторжении трудового договора без предложения работнику перевода на иные должности (часть вторая ст. 83 ТК РФ);


3) произвести действия, указанные в пункте 6 приведенного выше порядка, в том числе выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).


Ответственность за уклонение от прохождения военной службы


Уклонение от прохождения военной службы согласно действующему законодательству само по себе не является основанием для отказа в приеме на работу или для увольнения сотрудника. Однако оно может повлечь за собой наступление уголовной ответственности (ст. 328 УК РФ) и наличие у лица судимости, что, в свою очередь, может в предусмотренных законом случаях являться основанием для отказа в приеме лица на работу или для его увольнения (смотрите, например, п. 3 ст. 52 Воздушного кодекса РФ, п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21 июля 2011 г. N 256-ФЗ "О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса" и другое).


Кроме того, согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано представить работодателю документы воинского учета. В то же время, даже если сотрудник не представит при заключении трудового договора соответствующий документ, работодатель не вправе отказать ему в приеме на работу на этом основании: ведь часть вторая ст. 3 ТК РФ, часть вторая ст. 64 ТК РФ по общему правилу допускают возможность такого отказа лишь по обстоятельствам, которые связаны с деловыми качествами работников. Тем не менее в том случае, когда уклонение от призыва на военную службу произошло путем фальсификации документов воинского учета, работник может быть уволен по п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ за представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора.


 Ответ подготовил:


Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ


 Широков Сергей

Читать ответ
Свернуть
Наши эксперты
Стаж работы более 14 лет. Практический опыт представления интересов юридических и физических лиц в арбитражных судах всех инстанций. Опыт предоставления консультаций в различных отраслях права   Ложечникова Елена Юрист, аттестованный эксперт службы Правового консалтинга Стаж работы более 7 лет. Опыт консультирования компаний в различных отраслях права   Наумчик Иван Юрист, аттестованный эксперт службы Правового консалтинга Опыт работы более 9 лет с компаниями в сфере торговли, оказания услуг, строительства, консалтинга, в сферах государственного и муниципального управления   Широков Сергей Юрист, кандидат юридических наук, аттестованный эксперт службы Правового консалтинга Стаж работы в сфере юриспруденции более 12 лет. Опыт консультирования юридических и физических лиц в различных отраслях права   Нестеренко Александр Юрист Правового отдела Стаж работы в области налогообложения и бухгалтерского учета более 7 лет.   Цориева Зара Налоговый консультант, член Палаты налоговых консультантов России, аттестованный эксперт службы Правового консалтинга Стаж работы более 10 лет. Опыт проведения аудиторских проверок, в том числе государственных унитарных предприятий.   Графкин Олег Аудитор, аттестованный эксперт службы Правового консалтинга Стаж более 20 лет. Опыт проведения аудиторских проверок. Успешный опыт оспаривания решений налоговых органов. Консультирует по вопросам бухгалтерского и налогового учета.   Буланцов Михаил Аудитор, член СРО НП «Российская коллегия аудиторов». Аттестованный эксперт службы Правового консалтинга

 

Не сомневайтесь!

 

Мы предоставляем дополнительные пояснения и высылаем необходимые материалы в случае возникновения у Вас вопросов по содержанию консультации.
Задать вопрос
С нами уже работают
Благодарственные письма
Нева Технолоджи
Нордфасад
Институт Сетевых Технологий
Региональный фонд Научно-технического развития СПб
Доверие
Медиклон
Каскад
Благо и дело
Балт Вест Транс
Мы находимся
Гарант-Виктория
Метро:
Елизаровская
Адрес:
Россия, Санкт-Петербург, Седова, 11, БЦ "Эврика"
офис 903-911
Смотреть на карте
Телефон:
+ 7 (812) 332 22 21

Уважаемые посетители! Просим Вас заранее согласовать дату и время вашего визита. Для посещения БЦ необходимо заказать пропуск и иметь с собой документ, удостоверяющий личность.

Уважаемые посетители! Просим Вас заранее согласовать дату и время вашего визита. Для посещения БЦ необходимо заказать пропуск и иметь с собой документ, удостоверяющий личность.
Будние дни: с 09-00 до 18-00
Россия, 192019, Санкт-Петербург, ул. Седова, 11, БЦ "Эврика", офис 903-911
ВКонтактеFacebookTwitter